Leistungsbeurteilungen, auch Leistungsbewertungen genannt, sind wichtige Instrumente für die Mitarbeiterentwicklung und den Unternehmenserfolg. Häufige Fehler können sie jedoch unwirksam oder sogar kontraproduktiv machen. Nachfolgend finden Sie zehn kritische Fehler, die es zu vermeiden gilt und die durch wissenschaftliche Erkenntnisse und Expertenempfehlungen zur Verbesserung der Fairness und Wirksamkeit von Beurteilungen unterstützt werden.
1. Mangelnde Vorbereitung
Bei einem vollen Terminkalender fällt es Managern schwer, Zeit für die Vorbereitung von Leistungsbeurteilungen einzuplanen. Infolgedessen stürzen sie sich in eine Beurteilung, ohne die bisherigen Leistungsdaten zu prüfen, was zu vagem oder inkonsistentem Feedback führt.
Eine schlecht vorbereitete Leistungsbeurteilung kann dazu führen, dass wichtige Punkte übersehen werden, die Beurteilung ungenau ist und die Diskussion unproduktiv verläuft. Manager sollten die Leistung ihrer Mitarbeiter im Laufe der Zeit überprüfen, konkrete Beispiele sammeln und ihr Feedback strukturieren, um sicherzustellen, dass die Bewertungen objektiv und umfassend sind.
Wenn Manager sich nicht vorbereiten, besteht die Gefahr, dass sie ihre Urteile aus dem Gedächtnis heraus fällen und nicht aufgrund dokumentierter Beweise, was zu Verzerrungen und Ungenauigkeiten führen kann.
📌 Nehmen Sie sich mindestens 30 Minuten Zeit, um jede Leistungsbeurteilung vorzubereiten. Sammeln Sie Daten über Leistungen und listen Sie alle Punkte auf, die Sie besprechen möchten.
2. Der Halo-Effekt (Voreingenommenheit bei Beurteilungen)
Die Halo-Effekt tritt auf, wenn ein hervorstechendes Merkmal - ob positiv oder negativ - die Gesamtbewertung übermäßig beeinflusst. Dies kann zu einer ungerechtfertigt hohen oder niedrigen Bewertung führen, die nicht die gesamte Bandbreite der Arbeitsleistung des Mitarbeiters widerspiegelt.
Ein Mitarbeiter, der immer pünktlich und gut gekleidet ist, kann eine ausgezeichnete Gesamtbeurteilung erhalten, obwohl er bei wichtigen Aufgaben Schwierigkeiten hat. Umgekehrt kann ein Mitarbeiter, der einen bedeutenden Fehler gemacht hat, trotz eines Jahres mit guten Leistungen eine schlechte Gesamtbewertung erhalten.
📌 Um den Halo-Effekt zu vermeiden, sammeln Sie Fakten für den Beurteilungszeitraum und vergleichen Sie das Kompetenzprofil des Mitarbeiters mit den Rollenerwartungen.
3. Der Aktualitätseffekt (Nikolaus-Effekt)
Der Aktualitätseffekt tritt auf, wenn die jüngsten Ereignisse in der Leistung eines Mitarbeiters seine gesamte Arbeit während des Beurteilungszeitraums überschatten. Eine starke oder schwache Leistung in den letzten Wochen vor einer Beurteilung kann die Bewertung in unfairer Weise beeinflussen und zu uneinheitlichen Bewertungen führen.
📌 Führen Sie ein Protokoll mit allen Leistungen der Mitarbeiter während des Beurteilungszeitraums. Wenn Sie Feedback zu einem zu verbessernden Verhalten haben, teilen Sie es so schnell wie möglich mit. Führen Sie ein Protokoll, um die Fortschritte bei einer bestimmten Fähigkeit zu verfolgen.
4. Ähnlich-zu-mir-Voreingenommenheit
Menschen neigen dazu, unbewusst Kollegen zu bevorzugen, die die gleichen Interessen, den gleichen Hintergrund oder die gleiche Persönlichkeit haben, was zu Ungerechtigkeit und Bevorzugung führen kann.
Infolgedessen bleiben nur Menschen in der Organisation, die sich ähnlich sind, was zu Gruppendenken führt, einem negativen Effekt, wenn Menschen dem Konsens den Vorrang vor kritischem Denken und alternativen Standpunkten geben.
📌 Stützen Sie sich bei der Leistungsbeurteilung auf objektive Fakten und beobachtete Verhaltensweisen und vergleichen Sie diese mit den Erwartungen an die Rolle.
5. Unklare Bewertungskriterien
Ohne klar definierte, messbare Ziele werden Leistungsbewertungen subjektiv und uneinheitlich. Die Mitarbeiter müssen die Erwartungen verstehen, um sich effektiv verbessern zu können. Die Festlegung transparenter, strukturierter Ziele stellt sicher, dass Mitarbeiter und Manager einen gemeinsamen Bezugspunkt für den Erfolg haben.
Ein Unternehmen bewertet seine Mitarbeiter nach dem Kriterium "Innovation", definiert aber nicht, was dies für ihre Rolle bedeutet. Die Mitarbeiter wissen nicht, wie sie die Erwartungen erfüllen sollen.
📌 Wenn Sie die Innovationsfähigkeit von Personen bewerten wollen, erklären Sie ihnen, was von ihnen erwartet wird. Nennen Sie Beispiele für Verhaltensweisen, die Sie bereits beobachtet haben, z. B. das Einbringen konkreter Ideen, die sich positiv auf die Umgebung auswirken.
6. Unregelmäßige Rückmeldungen
Laut Buckingham und Goodall (2019) sind jährliche Leistungsbeurteilungen allein nicht ausreichend. Mitarbeiter brauchen kontinuierliches Feedback, um engagiert zu bleiben und sich zu verbessern.
Wenn Sie nur einmal im Jahr ein Feedback geben, wird der Mitarbeiter von Kritikpunkten überrascht, die er früher hätte ansprechen können.
📌 Sobald Ihnen ein verbesserungswürdiges Verhalten auffällt, organisieren Sie einen kurzen Anruf und teilen Sie Ihre Erkenntnisse so schnell wie möglich in einem persönlichen Gespräch mit. Feedback ist ein Geschenk!
7. Konzentration auf die Persönlichkeit statt auf das Verhalten
Bei der Leistungsbeurteilung sollten eher arbeitsbezogene Handlungen als persönliche Merkmale bewertet werden, da diese subjektiv sein und zu Verzerrungen führen können. Außerdem kann negatives Feedback zu Persönlichkeitsmerkmalen demotivierend wirken, da die Persönlichkeit etwas ist, das sich nicht leicht ändern lässt.
📌 Anstatt zu sagen: "Sie sind zu introvertiert, um ein Team zu leiten", sagen Sie: "In den letzten Teamsitzungen ist mir aufgefallen, dass Sie sich nicht an der Diskussion beteiligt haben. Lassen Sie uns nach Möglichkeiten suchen, wie Sie Ihre Erkenntnisse effektiver einbringen können."
8. Fehlende Folgemaßnahmen nach der Überprüfung
Das passiert leider zweimal. Ein hervorragendes Gespräch führt zu keiner Verbesserung, weil keine konkreten Maßnahmen zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter vereinbart wurden.
Jede Leistungsbeurteilung sollte umsetzbare Pläne enthalten. Ohne Folgemaßnahmen werden Verbesserungen möglicherweise nicht umgesetzt.
📌Dokumentieren Sie die Ziele für den nächsten Beurteilungszeitraum. Vereinbaren Sie, welche Fähigkeiten entwickelt werden sollen, und planen Sie die Ausbildung im Entwicklungsplan des Mitarbeiters.
9. Der Feedback-Sandwich-Ansatz
Die Feedback-Sandwich Bei dieser Technik beginnt man mit einer positiven Rückmeldung, spricht in der Mitte Verbesserungsmöglichkeiten an und schließt mit einer weiteren positiven Bemerkung. Diese Methode ist zwar gut gemeint, kann aber problematisch sein, wenn sie nicht richtig ausgeführt wird.
Ein Beispiel: Ein Vorgesetzter sagt zu einem Mitarbeiter: "Sie sind ein großartiger Teamplayer, aber Ihre Projekttermine sind nicht immer eingehalten worden. Ihre Kommunikationsfähigkeiten sind jedoch ausgezeichnet." Das kritische Feedback geht zwischen dem Positiven unter, was seine Wirkung mindert.
Warum es ein Fehler ist: Die Mitarbeiter konzentrieren sich möglicherweise nur auf die positiven Bemerkungen und lassen die konstruktive Kritik außer Acht. Oder sie sehen das Lob als unaufrichtig an, was die Wirksamkeit des Lobes schmälert.
📌 Verstecken Sie negatives Feedback nicht in positivem. Teilen Sie positives Feedback nur, wenn es aufrichtig ist und nicht als Ausgleich für negatives Feedback.
Verwendung einer Software zur Vermeidung häufiger Fehler bei Leistungsbeurteilungen
Software für Leistungsbeurteilungen macht Führungskräften das Leben leichter:
- Erfassen von Daten über die Leistung und Entwicklung des Mitarbeiters
- Zeitersparnis bei der Vorbereitung von Leistungsbeurteilungen
- Durchführung von Bewertungen auf der Grundlage eines regelmäßigen 360°-Feedbacks
- Dokumentieren von Maßnahmen in einem Entwicklungsplan
- Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Kompetenzentwicklung
Fazit
Die Vermeidung dieser Fehler führt zu einem faireren und effektiveren Leistungsbewertungsprozess. Das Bewusstsein für Vorurteile, strukturierte Bewertungen und kontinuierliches Feedback tragen dazu bei, eine produktive Beurteilungskultur zu schaffen, die das Wachstum und das Engagement der Mitarbeiter fördert.
Referenzen
- Seite zur Leistungsbeurteilung auf Wikipedia
- Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). Verständnis der Leistungsbeurteilung: Soziale, organisatorische und zielorientierte Perspektiven. Sage Publications. Dieses Buch unterstreicht die Bedeutung der Vorbereitung auf Leistungsbewertungen und erörtert kognitive Verzerrungen, die Bewertungen verzerren können.
- Nisbett, R. E., & Wilson, T. D. (1977). Der Halo-Effekt: Beweise für die unbewusste Veränderung von Urteilen. Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 35(4), 250-256. In dieser Studie wird erläutert, wie erste Eindrücke und einzelne Attribute unbewusst eine umfassendere Beurteilung beeinflussen und die Leistungsbewertung verzerren können.
- Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Urteilsvermögen unter Unsicherheit: Heuristiken und Verzerrungen. Wissenschaft, 185(4157), 1124-1131. In dieser grundlegenden Arbeit wird untersucht, wie kognitive Verzerrungen, einschließlich Recency Bias, die Entscheidungsfindung und Leistungsbewertung beeinflussen.
- Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Leistungsbewertung. Psychologisches Bulletin, 87(1), 72-107. In diesem Bericht wird erörtert, wie zwischenmenschliche Ähnlichkeiten zwischen Managern und Mitarbeitern die Leistungsbewertung beeinflussen und sich auf die Fairness am Arbeitsplatz auswirken können.
- Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). Neun Lügen über die Arbeit: Der Leitfaden einer freidenkenden Führungskraft für die reale Welt. Harvard Business Review Press. Dieses Buch ist ein Plädoyer für kontinuierliches Feedback anstelle der traditionellen Jahresgespräche.
- Kluger und DeNisi (1996), Die Auswirkungen von Feedback-Interventionen auf die Leistung: Ein historischer Rückblick, eine Meta-Analyse und eine vorläufige Feedback-Interventionstheorie.