Les entretiens d'évaluation, également appelés évaluations des performances, sont des outils essentiels pour le développement des employés et la réussite de l'organisation. Cependant, des erreurs courantes peuvent les rendre inefficaces, voire contre-productives. Vous trouverez ci-dessous dix erreurs critiques à éviter, étayées par des connaissances universitaires et des recommandations d'experts visant à renforcer l'équité et l'efficacité des évaluations.
1. Manque de préparation
Avec un agenda chargé, les managers ont du mal à consacrer du temps à la préparation des entretiens d'évaluation. En conséquence, ils se précipitent sur l'entretien sans examiner les données relatives aux performances passées, ce qui donne lieu à un retour d'information vague ou incohérent.
Une évaluation des performances mal préparée peut conduire à l'oubli de certains points clés, à des évaluations inexactes et à une discussion improductive. Les managers doivent examiner les performances des employés au fil du temps, recueillir des exemples précis et structurer leur retour d'information afin de s'assurer que les évaluations sont objectives et complètes.
Lorsque les gestionnaires ne se préparent pas, ils risquent de porter des jugements basés sur la mémoire plutôt que sur des preuves documentées, ce qui peut introduire des biais et des inexactitudes.
📌 Prenez au moins 30 minutes pour préparer chaque entretien d'évaluation. Recueillez des données sur les réalisations et dressez la liste de tous les points que vous souhaitez aborder.
2. L'effet de halo (biais dans les évaluations)
La effet de halo se produit lorsqu'un trait marquant - qu'il soit positif ou négatif - influence de manière excessive l'évaluation globale. Cela peut conduire à une évaluation injustement élevée ou basse qui ne reflète pas avec précision l'ensemble des performances professionnelles de l'employé.
Un employé qui est toujours ponctuel et bien habillé peut recevoir une excellente évaluation globale, bien qu'il ait du mal à accomplir des tâches clés. À l'inverse, un employé qui a commis une erreur importante peut recevoir une évaluation globale médiocre malgré une année de bonnes performances.
📌 Pour éviter l'effet de halo, rassemblez des faits pour la période d'évaluation et comparez le profil de compétences de l'employé avec les attentes liées à son rôle.
3. L'effet de récence (effet Nikolaus)
L'effet de récence se produit lorsque les événements les plus récents dans les performances d'un employé éclipsent l'ensemble de son travail tout au long de la période d'évaluation. Une performance forte ou faible dans les dernières semaines précédant un examen peut avoir un impact injuste sur l'évaluation, conduisant à des notations incohérentes.
📌 Tenez un registre de toutes les réalisations des employés au cours de la période d'évaluation. Si vous avez un retour d'information sur un comportement à améliorer, partagez-le dès que possible. Tenez-en un journal pour suivre les progrès réalisés sur une compétence particulière.
4. Biais de similitude
Les gens ont tendance à favoriser inconsciemment les collègues qui partagent leurs intérêts, leurs antécédents ou leur personnalité, ce qui peut entraîner des injustices et du favoritisme.
En conséquence, seules les personnes qui se ressemblent restent dans l'organisation, ce qui conduit à la pensée de groupe, un effet négatif lorsque les gens donnent la priorité au consensus plutôt qu'à la pensée critique et aux points de vue alternatifs.
L'évaluation des performances se fonde sur des faits objectifs et des comportements observés, en les comparant aux attentes de la fonction.
5. Critères d'évaluation peu clairs
Sans objectifs clairement définis et mesurables, les évaluations des performances deviennent subjectives et incohérentes. Les employés doivent comprendre les attentes pour s'améliorer efficacement. La fixation d'objectifs transparents et structurés garantit que les employés et les managers disposent d'une référence commune pour réussir.
Une entreprise évalue ses employés sur "l'innovation" mais ne définit pas ce que cela signifie dans leur rôle. Les employés ont du mal à comprendre comment répondre aux attentes.
📌 Si vous souhaitez évaluer des personnes sur leurs compétences en matière d'innovation, expliquez-leur ce que l'on attend d'elles. Donnez des exemples de comportements que vous avez déjà observés, comme le fait d'apporter des idées concrètes qui ont un impact positif sur leur périmètre.
6. Retour d'information peu fréquent
Selon Buckingham et Goodall (2019), les entretiens annuels de performance ne suffisent pas. Les employés ont besoin d'un retour d'information continu pour rester engagés et s'améliorer.
Si vous ne fournissez un retour d'information qu'une fois par an, l'employé sera surpris par des critiques qui auraient pu être abordées plus tôt.
📌 Dès que vous remarquez un comportement qui peut être amélioré, organisez un appel rapide et partagez votre point de vue en tête-à-tête dès que possible. Le retour d'information est un cadeau !
7. Mettre l'accent sur la personnalité plutôt que sur le comportement
Les évaluations des performances devraient porter sur les actions liées au travail plutôt que sur les caractéristiques personnelles, qui peuvent être subjectives et introduire des biais. En outre, un retour d'information négatif sur les traits de personnalité peut être démotivant, car la personnalité est quelque chose qui ne peut pas être facilement modifié.
📌 Au lieu de dire : "Vous êtes trop introverti pour diriger une équipe", dites : "Lors des dernières réunions d'équipe, j'ai remarqué que vous n'avez pas contribué à la discussion. Explorons les moyens de vous aider à partager vos idées plus efficacement."
8. Absence de suivi après l'examen
Cela arrive malheureusement deux fois par an. Une excellente conversation ne débouche sur aucune amélioration parce qu'aucune action concrète n'a été convenue entre le manager et l'employé.
Chaque évaluation des performances devrait comporter des plans d'action. Sans suivi, les améliorations risquent de ne pas être mises en œuvre.
📌Documenter les objectifs pour la prochaine période d'évaluation des performances. Se mettre d'accord sur les compétences à développer et prévoir la formation dans le plan de développement de l'employé.
9. L'approche du sandwich de rétroaction
La sandwich de rétroaction La technique du retour d'information consiste à commencer par un retour d'information positif, à aborder les points à améliorer au milieu et à terminer par une autre remarque positive. Bien qu'elle parte d'une bonne intention, cette méthode peut poser problème si elle n'est pas exécutée correctement.
Par exemple, un manager dit à un employé : "Vous avez un excellent esprit d'équipe, mais les délais de réalisation de vos projets ne sont pas toujours respectés. En revanche, vos compétences en matière de communication sont excellentes." Le retour d'information critique se perd entre les points positifs, ce qui réduit son impact.
Pourquoi c'est une erreur : Les employés peuvent se concentrer uniquement sur les remarques positives et ne pas tenir compte des critiques constructives. Ils peuvent également considérer que les compliments ne sont pas sincères, ce qui en diminue l'efficacité.
📌 Ne "cachez" pas les commentaires négatifs en commentaires positifs. Ne partager un retour positif que s'il est sincère et non en compensation d'un retour négatif.
Utiliser un logiciel pour éviter les erreurs courantes dans les entretiens d'évaluation
Les logiciels d'évaluation des performances facilitent la vie des managers :
- Collecte de données sur les performances et l'évolution de l'employé
- Gagner du temps pour la préparation des entretiens d'évaluation
- Réaliser des évaluations sur la base d'un retour d'information régulier (360°)
- Documenter les actions dans un plan de développement
- Lier l'évaluation des performances au développement des compétences
Conclusion
En évitant ces erreurs, on obtient un processus d'évaluation des performances plus équitable et plus efficace. La sensibilisation aux préjugés, les évaluations structurées et le retour d'information continu contribuent à créer une culture d'évaluation productive qui favorise la croissance et l'engagement des employés.
Les références
- Page sur l'évaluation des performances sur Wikipedia
- Murphy, K. R., et Cleveland, J. N. (1995). Comprendre l'évaluation des performances : perspectives sociales, organisationnelles et axées sur les objectifs. Sage Publications. Cet ouvrage souligne l'importance de la préparation aux évaluations des performances et aborde les biais cognitifs susceptibles de fausser les évaluations.
- Nisbett, R. E., et Wilson, T. D. (1977). L'effet Halo : Preuve de l'altération inconsciente des jugements. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 35(4), 250-256. Cette étude explique comment les premières impressions et les attributs singuliers peuvent inconsciemment influencer des évaluations plus larges, faussant ainsi l'évaluation des performances.
- Tversky, A. et Kahneman, D. (1974). Jugement dans l'incertitude : heuristique et biais. La science, 185(4157), 1124-1131. Cet article fondamental explore la manière dont les biais cognitifs, y compris le biais de récence, affectent la prise de décision et l'évaluation des performances.
- Landy, F. J., et Farr, J. L. (1980). Note de performance. Psychological Bulletin, 87(1), 72-107. Cette étude examine comment les similitudes interpersonnelles entre les managers et les employés peuvent fausser l'évaluation des performances et avoir un impact sur l'équité sur le lieu de travail.
- Buckingham, M. et Goodall, A. (2019). Neuf mensonges sur le travail : Le guide du leader libre-penseur dans le monde réel. Harvard Business Review Press. Ce livre plaide en faveur d'un retour d'information continu plutôt que des entretiens annuels traditionnels.
- Kluger et DeNisi (1996), Les effets des interventions de rétroaction sur la performance : Une revue historique, une méta-analyse et une théorie préliminaire de l'intervention par rétroaction.