Selon une étude de l'institut du travail, 66% des employés ont cité le manque de développement de carrière comme raison principale pour quitter leur emploi.
Un mauvais développement des compétences conduit à une mauvaise qualité à tous les niveaux de l'organisation. C'est pourquoi la norme ISO 9001 relative à la gestion de la qualité incite les organisations à évaluer régulièrement les lacunes en matière de compétences et à élaborer des programmes de formation.
Un plan de développement des employés est un cadre structuré conçu pour aider les employés à améliorer leurs compétences et à faire progresser leur carrière. Il comprend généralement une combinaison de programmes de formation, de mentorat et d'expériences pratiques conçus pour répondre à la fois aux objectifs de carrière de l'individu et aux objectifs de l'organisation.
Nous examinons dans cet article les principaux éléments d'un plan de développement des employés.
Établir un profil de compétences individuel
Auto-évaluation des compétences
L'évaluation des aptitudes et des compétences est une première étape cruciale dans l'élaboration d'un plan efficace de développement du personnel. Ce processus implique d'évaluer les capacités actuelles des employés et d'identifier les compétences requises pour atteindre les objectifs futurs de l'organisation.
Tout d'abord, encouragez les employés à réfléchir à leurs propres compétences et aspirations professionnelles. Les auto-évaluations peuvent fournir des indications précieuses sur la perception qu'ont les salariés de leurs points forts et des domaines à améliorer. L'employé se sentira ainsi responsable de son développement.
Les salariés doivent prendre en charge leur carrière et leur développement. Dans l'environnement de travail actuel, qui évolue rapidement, les employés qui réussissent le mieux sont ceux qui sont proactifs en matière d'apprentissage et de développement.
<Herminia Ibarra, professeur de comportement organisationnel à la London Business School
Le profil de compétences doit contenir les compétences que l'employé possède et celles qu'il souhaite développer. Il peut être difficile d'évaluer un niveau de compétence actuel, car il dépend d'une combinaison d'aptitudes, de connaissances et d'expérience. Avec Teammeter, vous pouvez définir un modèle de compétences dans lequel vous pouvez décrire des attentes claires pour chaque niveau de compétences en utilisant des échelles de compétences individuelles. Ce faisant, vous pouvez éviter l'effet Dunning-Kruger, la tendance des individus peu compétents à se surestimer ou, à l'inverse, la tendance des individus très compétents à se sous-estimer.
Fixer des objectifs de développement
Les employés doivent-ils définir leurs propres objectifs de développement ou le manager doit-il le faire pour eux ?
Fixer des objectifs qui ne correspondent pas aux aspirations de l'employé entraîne une perte de temps et d'argent. Lorsque les employés fixent leurs propres objectifs de développement, ils ont deux fois plus de chances d'être engagés et motivés. Cette appropriation augmente la probabilité de réalisation du plan de développement.
Les managers, quant à eux, ont une meilleure compréhension des aptitudes et des compétences nécessaires au sein de l'organisation. Ils peuvent aider l'employé à comprendre son potentiel, lui montrer les options de développement possibles en dehors de sa zone de confort et, par conséquent, l'aider à réussir sa carrière au sein de l'organisation.
Encouragez un dialogue dans lequel l'employé et le manager discutent et se mettent d'accord sur les objectifs de développement. Ce processus garantit que les objectifs sont réalistes, pertinents et motivants.
Dans Teammeter, chaque employé peut définir un niveau cible pour chaque compétence et comparer ses compétences avec celles requises pour les différents rôles dans l'organisation.
Obtenir un retour d'information de la part de l'équipe
Le travail devenant de plus en plus complexe, un manager peut ne pas être en mesure de fournir un retour d'information qualitatif sur les compétences de tous les employés.
Dans Teammeter, vous pouvez utiliser un matrice de compétence pour rendre l'évaluation des compétences transparente au sein de l'équipe. Vous pouvez utiliser la matrice comme base pour un atelier, où chaque employé reçoit un retour d'information de la part de ses pairs et ajuste les niveaux de compétences.
C'est également l'occasion de vérifier que les objectifs de développement individuels correspondent aux objectifs de l'équipe. Si ce n'est pas le cas, une discussion doit être entamée, qui peut déboucher sur une décision d'embauche pour répondre aux besoins de l'équipe.
Définir les actions de développement des compétences
Maintenant que les écarts de compétences sont visibles, vous pouvez mieux comprendre les besoins de l'employé et commencer à planifier des activités de développement pour chaque niveau de compétences.
Formation en cours d'emploi
La formation sur le tas est une méthode très efficace pour acquérir des compétences car elle ne nécessite aucun investissement dans une formation complémentaire. Cependant, elle nécessite un minimum d'organisation.
Discutez d'abord avec des experts de ce que serait une tâche adéquate à réaliser par le stagiaire en fonction de son niveau de compétence. Si les tâches ouvertes existantes sont trop complexes pour le stagiaire, envisagez de diviser la tâche en plusieurs tâches moins complexes.
Ces activités sont stimulantes et dépassent le cadre traditionnel du poste pour sortir l'employé de sa zone de confort. Il peut s'agir, par exemple, d'une présentation devant un large public.
L'activité peut être supervisée par un collègue compétent qui apporte son aide et ses conseils, par exemple dans le cadre d'un travail entre pairs.
Micro-apprentissage
Le microapprentissage est une approche pédagogique qui consiste à fournir un contenu d'apprentissage en petits morceaux ciblés, qui durent généralement de quelques secondes à 45 minutes. Il peut être dispensé sous différents formats tels que des vidéos, des quiz, des infographies, des podcasts et de courts articles.
Les apprenants peuvent accéder aux informations pertinentes lorsqu'ils en ont besoin, ce qui est particulièrement utile dans les environnements de travail dynamiques où l'accès rapide à des connaissances spécifiques est crucial.
Dans Teammeter, vous pouvez ajouter facilement des activités de microlearning avec une URL pointant vers la ressource. Les activités peuvent ensuite être facilement partagées au sein de l'équipe.
Formations
La manière traditionnelle d'apprendre est de suivre des cours de formation. Teammeter peut être intégré à n'importe quel système de gestion de l'apprentissage (LMS) pour fournir des informations sur les cours. La formation peut ensuite être ajoutée au plan de développement de l'employé.
La matrice de formation de Teammeter affiche une vue d'ensemble de toutes les activités de formation au sein de l'équipe et vous aide à suivre l'achèvement des formations obligatoires.
Mentorat et coaching
Associer des employés à des mentors expérimentés pour leur fournir des conseils et un soutien est une excellente méthode pour développer les compétences, en particulier les compétences non techniques.
Un outil de gestion des compétences tel que Teammeter vous aide à trouver les mentors ou coachs potentiels correspondant aux besoins de l'employé.
Rotation des emplois et observation
L'observation au poste de travail est une expérience d'apprentissage pratique au cours de laquelle une personne, souvent un nouvel employé ou un employé potentiel, observe un travailleur plus expérimenté dans l'exercice de ses fonctions. Cette pratique permet à l'observateur (le "shadower") d'acquérir une compréhension plus approfondie des tâches, des responsabilités et de l'environnement de travail sans la pression immédiate de l'exécution du travail lui-même.
Il s'agit d'une pratique courante pour l'intégration dans les postes de direction, car il est essentiel d'avoir une compréhension approfondie de la culture de l'entreprise.
Valider les activités de développement des compétences
En général, l'achèvement d'une formation est validé par un certificat que vous pouvez ajouter au plan de développement de l'employé. Dans Teammeter, vous pouvez avoir un aperçu des formations validées avec une vue dédiée aux certificats de formation.
Les certificats peuvent être ajoutés par les superviseurs directement dans la matrice pour confirmer que l'employé a acquis les compétences requises.
Teammeter peut également être intégré à un système de gestion de l'apprentissage pour importer automatiquement les certificats de formation.
Revue du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est un cadre qui sert à l'amélioration continue de la main-d'œuvre.
Comme l'employé en est le premier propriétaire, il doit être régulièrement mis à jour par lui de manière autonome.
Teammeter offre avec la matrice de formation une vue d'ensemble de toutes les actions de développement au sein d'une équipe et aide à les coordonner et à utiliser les synergies.
L'entretien d'évaluation de l'employé est un moment privilégié pour faire le point sur les progrès réalisés par l'employé au cours des derniers mois et définir les prochains objectifs. Le plan de développement de l'employé est un excellent cadre qui favorise l'amélioration continue et apporte des éclaircissements à l'employé, au manager et aux RH en ce qui concerne la progression de la carrière.