Dans le monde du travail actuel, qui évolue rapidement, les organisations doivent fournir des orientations plus claires sur les parcours de carrière, les compétences requises et les structures de rémunération. Un système bien conçu à cet effet est appelé architecture des emplois.
Les salariés d'aujourd'hui veulent des parcours de carrière non linéaires qui reflètent les réalités du travail moderne : collaboration interfonctionnelle, carrières en portefeuille, rôles hybrides et développement significatif au-delà des promotions.
Voyons comment construire une architecture professionnelle qui fonctionne à la fois pour la structure et la liberté.
Qu'est-ce qu'une architecture de l'emploi ?
<L'architecture des emplois est le cadre qui organise tous les rôles dans votre entreprise. Elle comprend généralement
- Familles d'emploi (par exemple, marketing, ingénierie, RH)
- Niveaux d'emploi (par exemple, analyste, senior, manager, directeur)
- Titres, responsabilités et compétences
- Bandes de compensation
- Parcours de carrière - y compris les options non linéaires
Bien menée, l'architecture des emplois crée de la clarté, soutient l'équité et permet aux employés d'évoluer sans confusion ni favoritisme.
Pourquoi l'échelle de carrière n'est plus suffisante
Au 20e siècle, les carrières étaient construites sur une progression linéaire. Les gens gravissaient les échelons, passant de l'échelon inférieur à l'échelon supérieur, puis à l'échelon de direction. Aujourd'hui, ce modèle semble restrictif et dépassé.
"L'échelle de carrière est obsolète. Les professionnels les plus performants d'aujourd'hui pensent davantage comme des grimpeurs de rochers que comme des grimpeurs d'échelles - en faisant des mouvements latéraux, en explorant de nouveaux rôles et en trouvant la croissance dans des endroits inattendus."
- Reid Hoffman, cofondateur de LinkedIn, extrait de ses écrits sur "The Start-Up of You" (La création d'entreprise en vous)
C'est pourquoi l'architecture moderne des emplois doit tenir compte des modèles de carrière non linéaires, où les employés évoluent en se déplaçant latéralement, en diagonale ou même de manière cyclique, et pas seulement vers le haut.
Un modèle de carrière non linéaire permet aux employés de.. :
- évoluer latéralement vers de nouveaux rôles ou de nouvelles disciplines (par exemple, ventes → succès client)
- Se spécialiser profondément sans devenir un cadre (par exemple, ingénieur → ingénieur principal).
- Passer d'un projet à l'autre ou d'une fonction à l'autre (par exemple, concepteur → chef de produit)
- Prendre des pauses ou des congés sabbatiques sans pénalités de carrière
- Créer des rôles hybrides ou de portefeuille (par exemple, 50% People Ops, 50% DEI)
Ces voies englobent la diversité des compétences, les changements de vie et la collaboration interfonctionnelle. Ces aspects sont essentiels pour l'avenir du travail.
Architecture des emplois vs. architecture des rôles : Principales différences
Une organisation prête pour l'avenir conçoit des cadres de travail tout en permettant la fluidité des rôles. Cela favorise à la fois la clarté et l'adaptabilité.
Lorsque vous êtes embauché pour un poste, vous pouvez avoir plusieurs rôles dans l'organisation, et ces rôles dépendent des projets auxquels vous êtes affecté.
Par exemple, un partenaire commercial en ressources humaines peut jouer les rôles suivants :
- Coordinateur du recrutement
- Facilitateur du cycle de performance
- Conseiller en rémunération
Une architecture de rôles est utile lorsque vous souhaitez.. :
- Refléter la façon dont les gens fonctionnent dans le contexte, et pas seulement ce qui est écrit sur le papier
- Reconnaître les responsabilités dynamiques et interfonctionnelles.
- Suivre les compétences, les affectations temporaires et le leadership émergent.
- Soutenir les organisations agiles, basées sur des projets ou non linéaires.
- Permettre des examens de performance plus holistiques (par exemple, en incluant le mentorat, la direction de projets)
| Concept | Emploi | Rôle |
|---|---|---|
| Définition | Un emploi est un poste défini au sein d'une organisation avec un titre, une description et un champ de travail spécifiques. | Un rôle est l'ensemble des responsabilités ou des comportements qu'un individu assume, souvent au sein d'un même emploi ou d'un emploi à l'autre. |
| Structure | Les emplois sont formels et font partie de la hiérarchie organisationnelle. | Les rôles sont plus fluides et peuvent varier en fonction du contexte, de l'équipe ou du projet. |
| Exemples | "Ingénieur logiciel II", "Gestionnaire RH", "Spécialiste en marketing" | "Scrum Master", "Mentor", "Chef de projet", "Agent de changement". |
| Documentation | Les emplois sont généralement définis dans une architecture des emplois, avec des niveaux, des fourchettes de salaires et des descriptions de postes. | Les rôles peuvent être informels et attribués en fonction des compétences, des comportements ou des besoins de l'équipe, sans être nécessairement écrits. |
| Objectif | Utilisé pour l'embauche, la rémunération, l'évaluation des performances et la planification des effectifs. | Utilisé pour organiser le travail, les comportements et les contributions au-delà du titre du poste. |
Dans Teammeter, nous avons choisi d'utiliser le concept de rôle car il soutient mieux l'agilité dans les organisations. Le poste pour lequel vous êtes embauché est simplement votre rôle initial.
Comment construire une architecture de l'emploi qui prenne en charge les carrières non linéaires ?
1. Clarifiez votre raison d'être
Commencez par définir vos objectifs :
- Tenez-vous compte de l'inflation des titres ?
- Voulez-vous plus de mobilité interne ?
- Essayez-vous de changer d'échelle sans chaos ?
Inclure les voix des RH, des cadres et des employés qui veulent une meilleure visibilité sur la façon dont ils peuvent évoluer.
2. Créer des familles et des fonctions d'emploi
Regrouper les rôles par discipline et sous-discipline. Par exemple :
| Famille d'emploi | Sous-fonction |
|---|---|
| Ingénierie | Frontend / Backend / QA |
| Produit | Recherche / Stratégie / Opérations |
| Commercialisation | Contenu / Croissance / Marque |
Cette structure permet d'identifier des chemins alternatifs. Un gestionnaire de contenu pourrait évoluer vers le Product Storytelling. Un ingénieur en assurance qualité pourrait passer à l'expérience client. C'est la croissance non linéaire en action.
3. Définir les niveaux d'emploi (sans imposer une échelle)
Établissez des niveaux d'emploi, mais veillez à ce qu'ils s'appliquent à toutes les filières, et pas seulement à la direction. Par exemple :
- Niveau 1 : Associé
- Niveau 2 : Contributeur individuel
- Niveau 3 : Spécialiste principal OU chef d'équipe
- Niveau 4 : Principal OU gestionnaire
- Niveau 5 : Directeur OU expert du personnel
Cette approche "à double voie" favorise à la fois l'excellence individuelle et le leadership des personnes.
📘 Dans son livre "Multipliers", Liz Wiseman note :
" Les meilleurs dirigeants ne sont pas des génies, mais des créateurs de génies "
L'architecture positive des emplois vous aide à conserver et à développer les deux.
4. Élaborer des descriptions d'emploi flexibles
Utilisez une structure cohérente, mais laissez une marge d'évolution :
- Principales responsabilités
- Compétences requises et facultatives
- Compétences comportementales
- Opportunités interfonctionnelles
Ajoutez une section "voies de croissance potentielles" à chaque description :
- Vertical (par exemple, concepteur principal → concepteur principal)
- Latéral (par exemple, concepteur principal → stratège produit)
- Exploratoire (par exemple, concepteur senior → collaborateur People Ops)
Cela rend les options non linéaires visibles et viables.
5. Lier la rémunération aux résultats, et pas seulement aux titres
Aligner les rôles sur les niveaux de classe et les fourchettes de salaires en fonction de l'étendue des responsabilités, de l'influence et des résultats, et non en fonction des titres.
Exemple :
| Grade | Exemple de rôle | Champ d'application |
|---|---|---|
| E3 | Ingénieur principal | Dirige des projets, pas de rapports |
| M3 | Responsable de l'ingénierie | Gère l'équipe et est responsable des résultats |
| T3 | Collaborateur technique | Pas de rapports, influence à l'échelle de l'organisation |
Dans un système de rémunération non linéaire, les contributeurs individuels (CI) peuvent avoir des rémunérations plus élevées que les gestionnaires, en fonction de la demande de leur expertise.
6. Intégrer les compétences à l'architecture de votre emploi
Une architecture des emplois solide ne s'arrête pas aux rôles et aux niveaux. Elle doit se connecter de manière transparente à la gestion des compétences. Cela aide :
- Identifier les écarts entre les compétences actuelles et les compétences requises
- Personnaliser les plans de développement des employés
- Permettre une mobilité basée sur les compétences, et pas seulement une promotion basée sur le titre
Des outils tels que Teammeter's Skill Management Software facilitent la cartographie et le suivi des compétences au sein des équipes, les alignent sur les profils de poste et favorisent la croissance verticale et non linéaire des carrières.
Que vous gériez une équipe technique ou une organisation interfonctionnelle, l'intégration de l'intelligence des compétences dans votre cadre de travail est la prochaine étape vers une stratégie de talents véritablement moderne.
🚨 Les erreurs courantes à éviter
- Inflation de titres ("Appelons tout le monde Lead")
- Ignorer la croissance latérale (forcer d'excellents informaticiens à devenir cadres)
- En partant du principe que tout le monde veut suivre la même voie
- Absence de mise à jour de l'architecture au fil du temps
Un cadre d'emploi doit évoluer, tout comme les carrières.
Réflexions finales
Les carrières modernes ne sont pas des échelles, mais des treillis. Ou des toiles. Ou même des jungles.
L'architecture de votre poste doit refléter cette réalité.
Lorsque vous construisez une architecture d'emploi en gardant à l'esprit la croissance non linéaire, vous ne vous contentez pas de clarifier les possibilités d'emploi, vous libérez les talents. Vous permettez aux gens d'évoluer dans la direction qui leur convient, et pas seulement vers le haut. C'est le type de structure dont les organisations agiles d'aujourd'hui ont besoin.
📖To learn more
- IADH - Qu'est-ce que l'architecture des emplois ?
Une définition et une explication concises de l'architecture des emplois, détaillant la manière dont elle structure les rôles, les titres et les responsabilités afin de garantir la cohérence et l'équité au sein d'une organisation.
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Offre un aperçu de la façon dont un cadre de carrière structuré peut aider les RH à fournir des modèles organisationnels efficaces, en particulier après les fusions et acquisitions, en se concentrant sur les niveaux optimaux, la clarté des compétences et les parcours de carrière impactants.
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Explore comment une architecture de postes structurée relie des éléments RH critiques tels que les hiérarchies de postes, les profils de compétences et les niveaux de rémunération en un système unifié, améliorant ainsi l'efficacité organisationnelle.
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